Kultur- und Führungskräfteentwicklung muss im Einklang mit übergeordneten Unternehmenszielen stehen. Welche Kultur ist aktuell dominant? Gibt es einen formulierten Wertekanon?
Kulturarbeit kann bei der klassischen SWOT-Analyse starten, um eine Orientierung anhand existierender Stärken und Schwächen zu bekommen. Daraus lassen sich Werte für ein Mindset abzuleiten, das risikobewusst die Chancen des Unternehmens wahrnehmen hilft.
Für die Führungskräfte ist es wichtig, Kulturarbeit in den operativen Alltag integrieren zu können. Die hierzu notwendigen Kapazitäten jenseits des Tagesgeschäfts werden am besten durch externe Unterstützung abgedeckt.
Die Begleitung und Umsetzung weiterführender Maßnahmen zur Kultur- und Führungskräfteentwicklung erfordert jedenfalls eine ganzheitliche und langfristige Perspektive.
Persönliches Erfahrungsbeispiel
Die Veränderungen im Produktportfolio erfordern eine Umstellung in der Organisationsstruktur und Führungskultur eines internationalen Elektrokonzerns. In einem mehrsprachigen Führungskräfteworkshop des oberen Managements wurde eine Kommunikationsstrategie für kommende Veränderungen in der Services- und Produktpalette entwickelt.
Mit wegweisenden Erkenntnissen aus dem Change-Management und der Dynamik von Change-Prozessen, auf Basis der Diffusionstheorie nach Rogers wurde für die Individualität der betroffenen Mitarbeitenden sensibilisiert. Im Ergebnis des Workshops steht dem Management ein Action-Plan mit einer Kommunikationsstrategie für die kommenden Veränderungen zur Verfügung.
Methodischer Exkurs
Mitarbeitenden adaptieren Veränderungen wegen ihren individuellen Sicherheitsbedürfnissen und persönlichen Voraussetzungen unterschiedlich schnell.
Um Veränderung zu verankern, ist es für Führungskräfte deshalb besonders wichtig, die Kommunikation an die
Bedürfnisse der Organisation anzupassen.
Everett Rogers‘ „Diffusions of Innovations” (2003) beschreibt, wie eine Innovation schrittweise von den Mitgliedern einer Organisation angenommen wird und sich
im Tagesgeschäft verankert. Auf Basis Rogers‘ Modell können wir Mitglieder einer Organisation in fünf verschiedene Charaktere einteilen, und schließlich die Kommunikation in Change-Projekten individuell zuschneiden.
Rainer Wolff ist ein gewinnender, verbindlicher People Manager, der sich mit hoher sozialer Kompetenz und viel Empathie darauf versteht, Menschen zu erreichen und mitzunehmen, der für übergeordnete Ziele begeistert, zu gemeinsamer Anstrengung motiviert und zu messbaren Ergebnissen verpflichtet.
Fachlich mit über 30 Jahren Erfahrung vielen Feldern der IT zu Hause: im strategischen und operativen IT-Management, in Projekt- und Entwicklungsleitung, Corporate Architecture, bei der Ausgestaltung von Strukturen und Prozessen in Organisationen, und nicht zuletzt im operativen Tagesgeschäft als Entscheider und routinierte Führungskraft.
Seine Stärken liegen in der Mitarbeiterführung, der Personal- und Organisationsentwicklung sowie bei der Ausgestaltung, Vermittlung und Operationalisierung der Geschäftsstrategie.
Erfahrung deutlich über 5 Jahre im angefragten Tätigkeitsumfeld als agile Coach und Transition Manager.
Markus Schranz ist ein Organisationsberater und zertifizierter Business-Coach, der operative, geschäftliche und menschliche Themen miteinander verbindet. Individualpsychologisch geht er auf einzelne Mitarbeitende ein und unterstützt eine ganze Organisation mit ganzheitlichem Blick. Bei einer Veränderung in der Organisation werden damit alle Mitarbeitenden mit einbezogen. Sie sehen sich als Teil des Wandels und tragen aktiv zur Verbesserung der Zusammenarbeit bei.
Der „Disruption Team Life Cycle“, ein selbst entwickeltes Management-Framework, arbeitet heraus, wie die Innovationsfähigkeit einer Organisation optimal gefördert werden kann.
Ausgehend von den Erfahrungen als Projektmanager in der Webentwicklung verfolgt Markus Schranz seit mehr als 2 Jahren im angefragten Tätigkeitsumfeld seinen beruflichen Sinn: Menschen ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie ihr eigenes Potenzial maximal ausschöpfen können. Erfahrung deutlich über 5 Jahre im angefragten Tätigkeitsumfeld als agile Coach und Transition Manager.
1. Kostenlose Beratungssession
Lassen Sie uns in einer halben Stunde über Ihre Anliegen sprechen und uns besser kennenlernen. Wir teilen dabei gerne unser Wissen und liefern Ihnen Impulse mit.
2. Einzelne Workshops oder Trainings
In einzelnen Veranstaltungen stärken wir die Organisation und entwickeln Teams weiter. Übliche Themen sind: Change-Management, Führung, New Work oder generationsübergreifende Zusammenarbeit.
3. Transformationsbegleitung
Als Partner unterstützen wir Unternehmen bei bestehenden Changevorhaben, indem wir Ihnen bei der Transformation zur Seite stehen und Ihnen helfen, ihre Ziele erfolgreich umzusetzen.
4. Projektleitung einer Transformation
Wir führen Organisationen durch den Prozess der Transformation, indem wir die Projektleitung übernehmen und bei Bedarf zusätzliche fachliche Unterstützung einholen.
Organisationsberatung für Teams unter Erfolgsdruck. Wir bilden, entwickeln und retten Teams. Damit können Organisationen dem Druck der sich verändernden Wirtschaft standhalten.
